こんちは！fishmanです。
さて、今回はデロイトトーマツグループが2020年5月26日発表した、
「デジタル人材志向性調査」
というレポートについて紹介したいと思います。
働いてて、思うことはどんどん企業側で求める人材像というのが変化しているという印象です。
従来のやり方にこだわりを持って働いている人はどんどんと淘汰されていきます。
僕もこのブログを通じて、会計の新しい方法や経理部の働き方についてどんどん紹介おりますが、今回は、そもそもどうゆう人材がこれから求められていくのかについて書いて行きたいと思います。
このコロナの影響で、今までは「◯年後には、テレワークで働く人が増えるはず！」とか、「電子承認や電子契約ももっと増えてくるはず！」など、願望に近いものだったのが、一気に前に進んでますよね。（僕が今属している組織でもそんな感じです。）
そうゆう状況下で、今回紹介するデジタル人材というものの重要性がましているとデロイトトーマツが発表したレポートでは紹介されています。
よかったら最後まで読んでくださいね。
デジタル人材の定義について
- デジタル技術を用いた新規ビジネスの創出
- AI・機械学習やブロックチェーンなどの新規技術
- IoTやスマートファクトリなどのビッグデータ活用施策
- サイバーセキュリティ対策
- DevOpsなどアジャイル手法を用いたソフトウェア開発
- スマートフォンアプリ活用
デロイトトーマツでは、これらの、新規技術を用いて、顧客接点・従業員接点を強化し、スピードと柔軟性が重視される領域に一つでも参加していれば、デジタル人材と定義している。
僕の個人的な感覚としては、AIなどの新規技術を利用して、会社の業務フローなどを改善する行為などもデジタル人材に含まれるのではないかと思っています。
そんなデジタル人材はどれくらいいるのか？データをみたいと思います。
デジタル人材の割合
デジタル人材の人口は、就業者人口約３千万人のうち、デジタル人材は、約367万人（約12.3%）いるという調査結果になっています。
その中でも、割合的には、２０代がもっとも多いです。
しかし、デジタル人材は各年代別にみても15%未満と非常に少ないです。
なお、このデータは、２０２０年２月現在なので、コロナの影響前です。
きっと５年後に同様の調査を行ったら、デジタル人材の人口は増えていると思われます。
離職率の傾向
このデータは、３年内の離職意向を調査した結果になります。
その中でも２０代の離職意向が48.1%と最も高いです。
主な理由としては、「報酬が低いから」「納得感のある評価がされない」などが多いです。
２０代って特に承認欲求が旺盛ですからね。
ただ、他の人と違うことができる、取り組めるということを大きく評価できる人事評価システムになっているか？ということは、大きく重要なことかと思います。
確かに、今の時代は終身雇用はほとんどないですよね。
初めて就職した会社にずーっと居続けるということは本当に稀だと思います。
そういったデジタル人材は、さらなる働きやすい環境、報酬がアップする環境に続々と異動していってしまいます。
しかし、転職されることは会社としても非常に大きなマイナスです。
手塩にかけてビジネスマナーなどを叩き込んだにも関わらず、辞めてしまうと教育コストが無駄になりますからね。
できるなら、会社に残ってもらった方が長期的にはプラスになると言えますので、デジタル人材を残せるような人事評価システムなどを整備することは重要と言えます。
デジタル人材の志向性について
上記のグラフは見えづらいかもしれませんが、
デジタル人材と、非デジタル人材の志向性についてグラフ化されています。
デジタル人材は、非デジタル人材よりも新しいことにチャレンジできる傾向があると言えます。
デジタル人材は、世の中にインパクトを与える仕事に魅力を感じています。
仕事をしていて思いますが、変化を恐れていると成果物についてもそれなりになります。
やはり、自分が会社のデファクトスタンダードを作るんだ！という気概をもって仕事をすることが非常に重要です。
デジタル人材の方は、自分たちが持っている技術によって会社の新しいビジネスや管理の形を実現しよう！としている人たちなので、非常に重要な人材だと言えます。
潜在的デジタル人材を育てる必要性
このレポートの調査結果では、会社には潜在的にデジタル人材はいるという結論づけられています。
確かに、非デジタル人材のうち、およそ57%の人がデジタル領域には関わりたくないと調査結果ではでています。
しかし、その中でもデジタルな分野に取り組みたいと思っている人はいます。
上記の図の約20%の人については、非デジタル人材からデジタル人材にかえることができる層がいます。
ただこのレポートにも書いてあるのですが、そういった非デジタル人材からデジタル人材に変わりたいという人が、デジタル人材の業務領域にふれる機会がなかったり、そのデジタル人材へ変わるための教育をする仕組みがないと言われています。
確かに、デジタル人材の市場へ流通度合いは高いと思います。
しかし、内製化できることが進めば、転職者よりも低コストかつ効率的にデジタル人材を獲得できるのではないかと思います。
会社として挙げられる課題は、いかにして育てるのか？と言えそうです。
まとめ
最近では、大企業がハンコの押印フローを廃止！っていうだけでニュースになりますよね。サントリーとかもニュースになってましたね。
押印がなくなると、紙もなくなります。
一気にペーパーレス化が進みますね。
今まで印刷して紙で一個一個確認することを得意としていた人にとっては死活問題ですよね。
でも、しょうがないですよね。
コロナにより、業績も落ちている会社がほとんどだと思います。
ただ、チャンスだと思います。
行動が制限されている中でも成果を出せる人がこれから重宝される人材なんですよ。
本日は以上です！
本日も最後まで読んでいただきありがとうございます！
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